Es ist nicht alles Gold was glänzt! Erste Gerichtsurteile zum Mindestlohn.

Eingetragen von Rechtsanwalt Mareen Schmelter am 15. Dec 2015 zum Thema Arbeitsrecht

Nun ist das Gesetz, welches den Arbeitnehmern zu einem verlässlichen Mindestlohn verhelfen sollte, bereits fast ein Jahr alt. Zunächst freuten sich viele unterbezahlte Berufsgruppen über eine gesetzlich vorgesehene Lohnerhöhung, jedoch gab es schnell Ernüchterung. Mittlerweile sind die ersten Urteile zum Mindestlohngesetz (MiLoG) ergangen.

Schnell kam bspw. die Frage auf, ob monatlich gezahlte Leistungsboni auf den Mindestlohn von 8,50 € angerechnet werden können oder ob diese zusätzlich zu zahlen sind. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 20.04.2015 entschieden, dass monatlich gezahlte Leistungsboni in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sind. Heißt im Klartext, wenn in einem Arbeitsverhältnis bspw. eine Grundvergütung von 7,50 € und ein monatlicher Leistungsbonus von 1,00 € pro Stunde vereinbart ist, so ist dem MiLoG genüge getan.

Anders ist dies jedoch bei einem zusätzlich gezahlten Urlaubsgeld oder einer jährlichen Sonderzahlung. Diese dürfen auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht angerechnet werden und müssen zusätzlich gezahlt werden. Der Mindestlohn dient der unmittelbaren Entlohnung der Arbeitsleistung. Zahlungen, die – wie es beim Urlaubsgeld und der Jahressonderzahlung der Fall – nicht diesem Zweck dienten, darf der Arbeitgeber nicht auf den Mindestlohn anrechnen. (Urteil vom 4. März 2015, Az.: 54 Ca 14420/14).

Besondere Verunsicherung gab es auch bei der Frage der Vergütung von Bereitschaftszeiten. Grundsätzlich gelten auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes, zu denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss, nach ständiger Rechtsprechung als Arbeitszeit. Somit ist der Arbeitnehmer auch für diese Zeiten mit dem Mindestlohn zu entlohnen. Anders hat jedoch das Arbeitsgericht Aachen mit Urteil vom 21.04.2015 entschieden, wenn der Arbeitnehmer monatlich durchschnittlich eine Vergütung erhält, die umgerechnet auf tatsächlich geleistete Arbeitszeiten und Bereitschaftszeiten zusammen mindestens € 8,50 beträgt. Soll heißen, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise einen normalen Stundenlohn von 12,00 € bekommt und die Bereitschaftsstunden mit 50 % vergütet werden, liegt die Vergütung der Bereitschaftsstunden zwar grundsätzlich unter dem Mindestlohn, jedoch erhält er durchschnittlich einen Stundenlohn von 9,00 €. Somit liegt der Durchschnitt über dem Mindestlohn und es besteht kein zusätzlicher Anspruch auf Vergütung der Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG.

Weiterhin kann der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltfortzahlung keinen geringeren als den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Auch für Arbeitszeiten, die aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen tatsächlich nicht geleistet wurden, ist der Mindestlohn zu zahlen.
Ganz wichtig und für viele Arbeitnehmer die entscheidendste Frage wurde vom Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 17. April 2015 (Az.: 28 Ca 2405/15) entscheiden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, weil dieser den ihm gesetzlich zustehenden Mindestlohn vom Arbeitgeber forderte, ist eine verbotene Maßregelung und daher als unwirksam anzusehen.